Dominio 3 · ECEP Educación Media Técnico-Profesional · Contabilidad
Remuneraciones y legislación laboral
Este es el corazón práctico de la especialidad: el contable de una empresa liquida sueldos, retiene y entera cotizaciones, y aplica el Código del Trabajo. La ECEP evalúa que domines el contrato de trabajo (elementos, tipos y cláusulas mínimas), la diferencia entre haberes imponibles y no imponibles, la liquidación de sueldo paso a paso (con sus descuentos legales e impuesto único), las cotizaciones previsionales y su pago por Previred, el finiquito y las causales de término (artículos 159, 160 y 161) con sus indemnizaciones, y las obligaciones del empleador ante la Dirección del Trabajo. Lo trabajamos desde cero, con una liquidación resuelta y casos como los del examen.
Contrato y Código del Trabajo Liquidación de sueldo resuelta Casos tipo ECEP
Antes de empezar
Los números cambian cada año; los conceptos, no
La legislación laboral y previsional fija porcentajes y topes que se reajustan (el ingreso mínimo, el tope imponible en UF, los tramos del impuesto en UTM). En este dossier los porcentajes estructurales que sí son estables (10% de AFP, 7% de salud, recargo de 50% en horas extraordinarias) se enuncian como tales, mientras que los montos en pesos aparecen siempre como ejemplo ilustrativo, para que aprendas el procedimiento y no una cifra que quedará obsoleta. En la prueba lo evaluado es que sepas qué se descuenta, sobre qué base y en qué orden, no memorizar el valor exacto del año.
Subdominio 3.1 · Relación laboral
El contrato de trabajo
Todo lo demás (remuneración, cotizaciones, finiquito) nace del contrato de trabajo. Conviene tener firmes tres cosas: qué lo define, qué tipos existen y qué cláusulas mínimas debe contener.
3.1
Definición, tipos y cláusulas mínimas
Desde cero
El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona (el trabajador) se obliga a prestar servicios personales, bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración. Esos tres rasgos son lo que distingue una relación laboral de una prestación de servicios a honorarios:
Prestación personal: el trabajador realiza la labor por sí mismo, no puede reemplazarse libremente.
Subordinación y dependencia: cumple horario, instrucciones y supervisión del empleador. Es el rasgo decisivo.
Remuneración: el empleador paga por esos servicios.
El contrato debe escriturarse (constar por escrito) dentro de un plazo breve desde que el trabajador se incorpora. La falta de escrituración no anula la relación laboral: si el trabajador presta servicios subordinados, existe contrato aunque no haya papel, y la ley presume ciertas condiciones a favor del trabajador.
Tipos de contrato según su duración
Indefinido: no tiene fecha de término. Es la regla general y el que da mayor protección (indemnización por años de servicio si el empleador lo termina por necesidades de la empresa).
A plazo fijo: tiene fecha de término pactada, con un tope legal de duración. Si el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del empleador después de vencido el plazo, o se renueva por segunda vez, la ley lo transforma en indefinido.
Por obra o faena: dura hasta que se concluye la obra o servicio específico que le dio origen (por ejemplo, una temporada o un proyecto de construcción).
Cláusulas mínimas (artículo 10 del Código del Trabajo)
Todo contrato debe contener, al menos:
Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes (con nacionalidad, domicilio y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador).
Naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad donde se prestarán.
Monto, forma y período de pago de la remuneración.
Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Plazo del contrato (indefinido, plazo fijo, por obra) y demás pactos acordados.
El error típico
Confundir un contrato de trabajo con un contrato a honorarios. El honorario (boleta) es una prestación de servicios sin subordinación ni dependencia y se rige por el Código Civil, no por el Código del Trabajo: no genera derecho a feriado, indemnización ni cotizaciones de cargo del empleador. Cuando hay horario, supervisión y continuidad, hay relación laboral aunque se haya firmado "a honorarios", y así lo declara la Dirección del Trabajo.
Auto-chequeo ¿Cuál es el rasgo que distingue de forma decisiva una relación laboral de una prestación a honorarios?
La subordinación y dependencia: cumplir horario, instrucciones y supervisión del empleador. Si ese vínculo existe, hay contrato de trabajo (regido por el Código del Trabajo) aunque las partes lo hayan rotulado "a honorarios". La sola prestación personal o el pago no bastan; lo decisivo es la subordinación.
Pregunta tipo ECEP
Una empresa contrata a una persona por escrito para un proyecto específico de implementación de un sistema, que concluirá cuando termine ese trabajo, sin una fecha de calendario prefijada. ¿Qué tipo de contrato corresponde?
A) Contrato indefinido, porque no tiene fecha de término en el calendario.
B) Contrato a plazo fijo, porque tiene una duración limitada.
C) Contrato por obra o faena, porque dura hasta concluir el trabajo que lo originó.
D) Contrato a honorarios, porque es un proyecto acotado.
Correcta: C. El contrato por obra o faena se define porque termina al concluir la obra o servicio específico que le dio origen, no por una fecha del calendario. A se equivoca: la ausencia de fecha no lo vuelve indefinido si está atado a una obra. B confunde con el plazo fijo, que sí fija una fecha de término. D es incorrecta: hay subordinación y dependencia, luego es contrato de trabajo, no honorario.
Subdominio 3.2 · La remuneración
Haberes imponibles y no imponibles
La distinción más importante para liquidar un sueldo es esta: ¿sobre qué haberes se calculan las cotizaciones? Los imponibles forman la base de cotización; los no imponibles no.
3.2
Qué es remuneración y qué no lo es
Desde cero
La remuneración es toda contraprestación en dinero (y las adicionales en especie avaluables en dinero) que el trabajador recibe por causa del contrato. Los haberes se dividen en dos grandes grupos:
Haberes imponibles: constituyen remuneración y sobre ellos se calculan las cotizaciones previsionales y de salud. Son la base imponible.
Haberes no imponibles: son asignaciones que compensan un gasto o cubren una necesidad, no retribuyen el trabajo en sí. La ley declara que no constituyen remuneración, por lo que no se les descuentan cotizaciones (y, dentro de montos razonables, tampoco pagan impuesto).
Figura 1. Los haberes imponibles retribuyen el trabajo y forman la base sobre la que se calculan las cotizaciones. Los no imponibles compensan un gasto (comida, traslado, viaje) y por eso quedan fuera de la base de cotización.
Los imponibles más frecuentes
Sueldo base: el fijo pactado por la jornada ordinaria. No puede ser inferior al ingreso mínimo mensual (un piso legal que se reajusta cada año) cuando la jornada es completa.
Gratificación: participación en las utilidades. Las empresas con fines de lucro que obtienen utilidades deben gratificar; en la práctica muchas pagan la modalidad de 25% de lo devengado con un tope (equivalente a una fracción de ingresos mínimos), prorrateada mes a mes.
Horas extraordinarias: las que exceden la jornada ordinaria. Se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria y no pueden exceder de dos por día.
Comisiones y bonos de producción: variables ligados a ventas o metas; también son imponibles.
El error típico
Descontar cotizaciones sobre la colación o la movilización, o sumarlas a la base imponible. No corresponde: son no imponibles porque compensan un gasto, no retribuyen el trabajo. El otro error es olvidar que existe un tope imponible (expresado en UF y reajustable): la parte del sueldo que supera ese tope no cotiza para AFP ni salud. En los ejemplos habituales el sueldo está bajo el tope, pero conviene nombrarlo.
Auto-chequeo Un trabajador recibe sueldo base, gratificación, colación y movilización. ¿Sobre cuáles se calculan las cotizaciones?
Solo sobre el sueldo base y la gratificación (más las horas extraordinarias o comisiones si las hubiera): son los haberes imponibles. La colación y la movilización son no imponibles, compensan un gasto y quedan fuera de la base de cotización.
Pregunta tipo ECEP
Al construir la liquidación de sueldo de un vendedor con sueldo base, comisiones, asignación de colación y asignación de movilización, un estudiante suma los cuatro haberes para obtener la base imponible. ¿Qué error comete?
A) Ninguno: todos los haberes forman la base imponible.
B) Incluir la colación y la movilización, que son haberes no imponibles y no forman base de cotización.
C) Incluir las comisiones, que son un haber no imponible.
D) Excluir el sueldo base, que en realidad es no imponible.
Correcta: B. La base imponible se forma solo con los haberes imponibles: sueldo base y comisiones. La colación y la movilización son no imponibles (compensan un gasto) y no deben sumarse a esa base. C es falsa: las comisiones sí son imponibles. D también: el sueldo base es el imponible por excelencia.
Subdominio 3.3 · El cálculo central
La liquidación de sueldo, paso a paso
Liquidar un sueldo es ir del total de haberes al líquido a pagar, restando ordenadamente los descuentos legales. Este es el cálculo estrella de la especialidad y aparece una y otra vez en la prueba.
3.3
De los haberes al líquido: el orden de los descuentos
Desde cero
La liquidación tiene una estructura fija. Se calcula en este orden:
1. Total haberes = haberes imponibles + haberes no imponibles.
2. Base imponible = suma de los haberes imponibles (con el tope imponible como límite máximo).
3. Descuentos previsionales, calculados sobre la base imponible:
Cotización AFP: 10% obligatorio para la cuenta de pensiones, más la comisión de la administradora (un porcentaje adicional que varía según la AFP).
Salud: 7% si el trabajador está en Fonasa; si está en una Isapre, el 7% legal más el eventual excedente del plan pactado.
Seguro de cesantía (AFC): en el contrato indefinido el trabajador aporta un 0,6% de la base imponible (en el plazo fijo el aporte del trabajador es 0% y lo asume íntegramente el empleador).
4. Base tributable = base imponible − descuentos previsionales obligatorios. Sobre ella se aplica el impuesto único de segunda categoría.
5. Impuesto único de segunda categoría: es progresivo por tramos (expresados en UTM, que se reajusta). Hay un tramo exento: los sueldos más bajos no pagan impuesto; desde cierto monto se aplica una tasa creciente solo sobre el exceso de cada tramo.
6. Otros descuentos (voluntarios o autorizados): APV, cuota sindical, anticipos, cuotas de préstamos, etc.
7. Líquido a pagar = total haberes − (descuentos previsionales + impuesto + otros descuentos).
Figura 2. Dos bases distintas: la imponible (solo haberes imponibles) determina las cotizaciones; la tributable (base imponible menos esas cotizaciones) determina el impuesto único. El líquido es lo que efectivamente recibe el trabajador.
Un trabajador con contrato indefinido, afiliado a una AFP (comisión de ejemplo 1,44%) y a Fonasa. Sus haberes del mes:
Concepto
Tipo
Monto (ejemplo)
Sueldo base
Imponible
$600.000
Gratificación (prorrateada)
Imponible
$80.000
Horas extraordinarias
Imponible
$40.000
Asignación de colación
No imponible
$30.000
Asignación de movilización
No imponible
$25.000
Base imponible (600.000+80.000+40.000)
•
$720.000
Total haberes (720.000+30.000+25.000)
•
$775.000
Descuentos legales (calculados sobre la base imponible de $720.000):
Descuento
Cálculo
Monto (ejemplo)
AFP (10% + 1,44% comisión = 11,44%)
720.000 × 11,44%
$82.368
Salud Fonasa (7%)
720.000 × 7%
$50.400
Seguro de cesantía (0,6%, indefinido)
720.000 × 0,6%
$4.320
Total cotizaciones
•
$137.088
Base tributable
720.000 − 137.088
$582.912
Impuesto único 2.ª categoría
Cae en el tramo exento
$0
Líquido a pagar = Total haberes − Total descuentos = $775.000 − $137.088 = $637.912.
Observa dos cosas: (1) los descuentos se calculan sobre la base imponible ($720.000), no sobre el total de haberes; (2) en este ejemplo la base tributable queda en el tramo exento, así que no hay impuesto. Con un sueldo más alto, el impuesto se aplicaría solo sobre el exceso del tramo correspondiente.
El error típico
Calcular las cotizaciones sobre el total de haberes (incluyendo colación y movilización) en vez de sobre la base imponible. Otro error frecuente es aplicar el impuesto único sobre la base imponible en lugar de la base tributable (imponible menos cotizaciones), o suponer que todo sueldo paga impuesto: existe un tramo exento. Y recuerda que la comisión de la AFP se suma al 10%, por lo que el descuento previsional de pensiones es siempre algo mayor al 10%.
Auto-chequeo Si el total de haberes es $775.000, la base imponible $720.000 y los descuentos legales suman $137.088 (sin impuesto), ¿cuál es el líquido a pagar?
$637.912. El líquido se obtiene restando los descuentos del total de haberes ($775.000 − $137.088), no de la base imponible. La base imponible solo sirve para calcular cuánto se descuenta.
Pregunta tipo ECEP
En una liquidación, la base imponible es $720.000 y el total de haberes $775.000 (incluye $55.000 no imponibles). Un estudiante calcula el 7% de salud sobre $775.000. ¿Qué corrige un docente de la especialidad?
A) Nada: la salud se calcula sobre el total de haberes.
B) Que el 7% de salud se calcula sobre la base imponible ($720.000), no sobre el total de haberes.
C) Que el descuento de salud es 10% y no 7%.
D) Que la salud no se descuenta si el trabajador está en Fonasa.
Correcta: B. Las cotizaciones (AFP, salud, cesantía) se calculan sobre la base imponible, que excluye los haberes no imponibles. Aplicar el 7% al total de haberes infla el descuento. C confunde salud (7%) con la cotización de pensiones AFP (10% + comisión). D es falsa: en Fonasa igual se descuenta el 7% legal de salud.
Subdominio 3.4 · Previsión
Cotizaciones previsionales y su pago (Previred)
Las cotizaciones no solo se calculan: alguien debe declararlas y pagarlas. Ese alguien es el empleador, y aquí es donde entra Previred.
3.4
Quién descuenta, quién paga y por dónde
Desde cero
El mecanismo de las cotizaciones tiene un reparto de roles muy claro:
El empleador retiene del sueldo del trabajador las cotizaciones de su cargo (AFP, salud, la parte del seguro de cesantía del trabajador). Ese dinero no es del empleador: lo descuenta en representación del trabajador.
El empleador debe declarar y enterar (pagar) esas cotizaciones en las instituciones respectivas (AFP, Fonasa o Isapre, AFC) dentro de los primeros días del mes siguiente. El pago electrónico habitual se hace por Previred, una plataforma que centraliza el pago de todas las cotizaciones en un solo trámite.
Además, hay cotizaciones de cargo del propio empleador (no se descuentan del trabajador): el seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS), la mayor parte del seguro de cesantía y el seguro contra accidentes del trabajo (mutualidad, Ley 16.744).
Cargo del trabajador vs. cargo del empleador
Cotización
La descuenta del trabajador
La asume el empleador
AFP (pensión 10% + comisión)
Sí
No
Salud (7% Fonasa o plan Isapre)
Sí
No
Seguro de cesantía (AFC)
Parte (0,6% en indefinido)
Parte mayor
Seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS)
No
Sí
Seguro accidentes del trabajo (mutual)
No
Sí
Los porcentajes de SIS, cesantía y mutualidad se reajustan y dependen del tipo de contrato y del riesgo de la actividad; lo estable es quién los asume.
El error típico
Creer que el empleador "paga" las cotizaciones del trabajador de su bolsillo. No: las retiene del sueldo (por eso aparecen como descuento en la liquidación) y luego las entera. El dinero es del trabajador. Distinto es el SIS, el seguro de cesantía en su mayor parte y la mutualidad, que sí son un costo del empleador adicional al sueldo. No declarar o no pagar las cotizaciones retenidas es una infracción grave (retención indebida).
Auto-chequeo ¿Quién es responsable de declarar y pagar en Previred las cotizaciones descontadas al trabajador?
El empleador. Él retiene las cotizaciones del sueldo del trabajador y está obligado a declararlas y enterarlas en las instituciones previsionales (habitualmente por Previred) dentro del plazo legal del mes siguiente. El trabajador no realiza ese pago; lo hace la empresa en su representación.
Pregunta tipo ECEP
Un estudiante afirma: "El seguro contra accidentes del trabajo (mutual) se descuenta del sueldo del trabajador junto con la AFP y la salud". ¿Cómo lo corrige el docente?
A) Es correcto: todas las cotizaciones se descuentan del trabajador.
B) El seguro de accidentes del trabajo (Ley 16.744) es de cargo del empleador, no se descuenta al trabajador.
C) El seguro de accidentes lo paga el propio trabajador directamente a la mutual.
D) El seguro de accidentes reemplaza a la cotización de salud.
Correcta: B. La cotización del seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Ley 16.744) es un costo del empleador: no se descuenta de la remuneración del trabajador. A y C son falsas. D confunde dos seguros distintos: la salud (7%, cargo del trabajador) cubre atención de salud común; la mutualidad (cargo del empleador) cubre accidentes y enfermedades laborales.
Subdominio 3.5 · Término del contrato
Finiquito, causales de término e indemnizaciones
Cuando la relación laboral termina, hay que saber por qué causal (los artículos 159, 160 y 161) y qué consecuencias tiene en indemnizaciones. Es materia de examen segura.
3.5
Los tres artículos y a qué da derecho cada uno
Desde cero
El Código del Trabajo agrupa las causales de término en tres artículos, y lo clave es qué indemnización genera cada uno:
Artículo 159 (causales objetivas): mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador (con aviso de 30 días), muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena, y caso fortuito o fuerza mayor. No dan derecho a indemnización por años de servicio (salvo lo pactado).
Artículo 160 (causales imputables a la conducta del trabajador): falta de probidad, conductas de acoso, vías de hecho, injurias, incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, ausencias injustificadas, abandono del trabajo, etc. Es el llamado despido con causa o "caducidad". No da derecho a indemnización.
Artículo 161 (necesidades de la empresa / desahucio): racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambios en el mercado o en la economía. Sí da derecho a indemnización por años de servicio y exige aviso previo de 30 días (o su pago sustitutivo).
Figura 3. Regla de oro: solo el artículo 161 (necesidades de la empresa) da derecho a indemnización por años de servicio. El 159 (causales objetivas) y el 160 (conducta del trabajador) no la generan.
Las indemnizaciones del artículo 161
Indemnización sustitutiva del aviso previo: equivale a la última remuneración mensual, y procede cuando el empleador termina el contrato por el artículo 161 sin dar el aviso de 30 días de anticipación.
Indemnización por años de servicio (IAS): equivale a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 11 años (para contratos vigentes bajo la regla general) y un tope de remuneración expresado en UF.
Si el despido es declarado injustificado, indebido o improcedente por un tribunal, la indemnización por años de servicio se recarga en un porcentaje que depende de la causal invocada.
Ejemplo resuelto: indemnización por años de servicio
Trabajador despedido por el artículo 161 (necesidades de la empresa). Última remuneración mensual de ejemplo: $700.000. Antigüedad: 4 años y 8 meses.
La fracción de 8 meses es superior a 6 meses, por lo que se cuenta como un año más: 5 años a indemnizar.
IAS = 30 días de remuneración × años = $700.000 × 5 = $3.500.000.
Si además no se dio el aviso de 30 días, se suma la indemnización sustitutiva del aviso previo: + $700.000 → total $4.200.000 (cifras ilustrativas).
Todo esto se consigna en el finiquito, junto con las remuneraciones y el feriado pendientes.
El error típico
Suponer que todo despido paga indemnización por años de servicio. Solo la genera el artículo 161. Un despido por el 160 (conducta del trabajador) o el término por el 159 (renuncia, vencimiento del plazo, fin de obra) no dan derecho a esa indemnización. Otro error: olvidar que el finiquito debe constar por escrito y ser ratificado ante un ministro de fe (Inspección del Trabajo, notario u otro) para tener pleno valor liberatorio.
Auto-chequeo ¿Cuál de los tres artículos da derecho a indemnización por años de servicio?
Solo el artículo 161 (necesidades de la empresa o desahucio). El artículo 159 (causales objetivas: renuncia, mutuo acuerdo, vencimiento del plazo, fin de obra, caso fortuito) y el artículo 160 (conducta del trabajador) no generan indemnización por años de servicio.
Pregunta tipo ECEP
Una empresa reduce su dotación por una caída sostenida de las ventas y desvincula a un trabajador con contrato indefinido y varios años de antigüedad, dándole aviso con 30 días. ¿Bajo qué causal y con qué consecuencia?
A) Artículo 160, sin derecho a indemnización, por incumplimiento del trabajador.
B) Artículo 159, sin derecho a indemnización, por caso fortuito.
C) Artículo 161 (necesidades de la empresa), con derecho a indemnización por años de servicio.
D) Artículo 161, pero sin indemnización, porque se dio el aviso de 30 días.
Correcta: C. La caída de ventas configura una causal del artículo 161 (necesidades de la empresa), que da derecho a la indemnización por años de servicio. A es falsa: no hay conducta imputable al trabajador. B confunde: la baja de ventas no es caso fortuito. D se equivoca: el aviso de 30 días evita la indemnización sustitutiva del aviso, pero no la indemnización por años de servicio, que igual corresponde.
Pregunta tipo ECEP
Un trabajador falta a su puesto tres días seguidos sin justificación y el empleador termina el contrato. ¿Qué causal aplica y qué ocurre con la indemnización por años de servicio?
A) Artículo 161: corresponde indemnización por años de servicio.
B) Artículo 160: es una causal imputable a la conducta del trabajador y no da derecho a indemnización por años de servicio.
C) Artículo 159: es mutuo acuerdo y no hay indemnización.
D) No puede despedirse por ausencias; solo cabe una amonestación.
Correcta: B. Las ausencias injustificadas son una causal del artículo 160 (conducta del trabajador), que no genera indemnización por años de servicio. A confunde con necesidades de la empresa. C es falsa: no hay mutuo acuerdo, sino una falta del trabajador. D es incorrecta: la inasistencia reiterada e injustificada sí es causal legal de término.
Subdominio 3.6 · Cumplimiento
Obligaciones del empleador y la Dirección del Trabajo
El contable de una empresa vela por que el empleador cumpla sus obligaciones laborales y previsionales. Y quien fiscaliza es la Dirección del Trabajo.
3.6
Qué debe cumplir el empleador y quién fiscaliza
Desde cero
Las principales obligaciones del empleador son:
Escriturar el contrato dentro de plazo y mantenerlo actualizado.
Pagar la remuneración íntegra y oportunamente, y entregar la liquidación de sueldo como comprobante.
Retener y enterar las cotizaciones previsionales y de salud del trabajador (por Previred) dentro del plazo legal.
Llevar registro de asistencia y controlar la jornada, pagando las horas extraordinarias con recargo.
Otorgar el feriado anual (vacaciones legales) y respetar los descansos.
Afiliar al trabajador a una mutualidad y cumplir las normas de higiene y seguridad.
La Dirección del Trabajo es el organismo del Estado que interpreta, fiscaliza y hace cumplir la legislación laboral: cursa multas, media en conflictos, recibe denuncias y ratifica finiquitos.
La "Ley Bustos": cotizaciones al día para despedir
Un punto muy preguntable: si el empleador quiere terminar el contrato por los artículos 160 o 161, debe tener pagadas las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido. Si no lo están, el despido no produce el efecto de poner término al contrato (nulidad del despido): el empleador debe seguir pagando las remuneraciones hasta que convalide el despido pagando las cotizaciones adeudadas. Esto refuerza que las cotizaciones retenidas deben enterarse.
El error típico
Confundir a la Dirección del Trabajo (fiscaliza el cumplimiento del Código del Trabajo) con el Servicio de Impuestos Internos, SII (fiscaliza los tributos: IVA, renta) o con las AFP e Isapres (administran fondos de pensiones y salud). Cada uno tiene su competencia: lo laboral es la Dirección del Trabajo; lo tributario, el SII; lo previsional lo administran las instituciones y lo supervisan las superintendencias.
Auto-chequeo ¿Qué organismo fiscaliza el cumplimiento de la legislación laboral y ratifica los finiquitos?
La Dirección del Trabajo (a través de las Inspecciones del Trabajo): interpreta y fiscaliza el Código del Trabajo, cursa multas, media en conflictos y actúa como ministro de fe para ratificar finiquitos. No debe confundirse con el SII (tributos) ni con las AFP o Isapres (previsión y salud).
Pregunta tipo ECEP
Una empresa quiere despedir a un trabajador por el artículo 161, pero adeuda tres meses de cotizaciones previsionales. ¿Qué consecuencia tiene, según la normativa laboral vigente?
A) El despido es plenamente válido; las cotizaciones son un asunto aparte.
B) El despido no produce el efecto de poner término al contrato mientras no se paguen las cotizaciones adeudadas (nulidad del despido), y el empleador debe seguir pagando las remuneraciones.
C) El trabajador pierde el derecho a indemnización por tener cotizaciones impagas.
D) La deuda de cotizaciones la debe pagar el trabajador antes de retirarse.
Correcta: B. Por la regla de la "Ley Bustos", el despido por los artículos 160 o 161 exige tener las cotizaciones pagadas; si no, el despido no pone término al contrato y el empleador sigue debiendo las remuneraciones hasta convalidarlo pagando lo adeudado. A ignora esa exigencia. C es falsa: la deuda es del empleador, no perjudica el derecho del trabajador. D invierte la responsabilidad: enterar las cotizaciones retenidas es obligación del empleador.
Cierre del dominio
Autoevaluación rápida
Responde mentalmente antes de revelar. Si fallas alguna, vuelve a la sección correspondiente.
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¿Dominas el dominio 3?
Pregunta 1 Distingue base imponible de base tributable.
La base imponible es la suma de los haberes imponibles (con tope) y sirve para calcular las cotizaciones. La base tributable es la base imponible menos las cotizaciones previsionales obligatorias, y sobre ella se calcula el impuesto único de segunda categoría.
Pregunta 2 Nombra tres haberes imponibles y dos no imponibles.
Imponibles: sueldo base, gratificación, horas extraordinarias (también comisiones y bonos). No imponibles: asignación de colación y asignación de movilización (también viáticos y pérdida de caja).
Pregunta 3 ¿Cuáles son los descuentos previsionales de una liquidación y sobre qué base se calculan?
AFP (10% + comisión de la administradora), salud (7% Fonasa o plan Isapre) y seguro de cesantía (0,6% del trabajador en contrato indefinido). Todos se calculan sobre la base imponible, no sobre el total de haberes.
Pregunta 4 ¿Cuál de los artículos 159, 160 y 161 da derecho a indemnización por años de servicio?
Solo el artículo 161 (necesidades de la empresa). El 159 (causales objetivas) y el 160 (conducta del trabajador) no la generan.
Pregunta 5 ¿Quién retiene y entera las cotizaciones, y qué organismo fiscaliza lo laboral?
El empleador retiene las cotizaciones del sueldo y las entera (habitualmente por Previred). La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de la legislación laboral; el SII fiscaliza los tributos.